12.7 职场歧视
职场痛点
有的新员工，不想成为职场歧视的牺牲品，却成为职场歧视的帮凶。
本讲提要
新人应清楚什么是歧视，什么不是歧视。
2017年5月16日，某网站在内部工作群发出招聘产品运营的广告。在岗位职责描述和任职要求后面，这次招聘的责任人田某又补充了“五不要”，一下子引起轩然大波。先是遭到公司内部群里上百员工的批评，消息被传到外网后，迅速成为网络上热门的公共事件。对这种明目张胆的歧视行为，批评之声铺天盖地。17日下午，该网站宣布辞退田某并就此事道歉。这是发生在国内影响很大的一次职场歧视与反歧视事件。事件的起因是公司内部招聘跟帖中出现了歧视性的言论，就导致了一次重大公共事件的发生，使网站成为众矢之的，田某在事件发生仅18个小时后就被辞退。
那么，什么是歧视？什么不是歧视？我国有许多职场歧视事件，一个普遍现象是，当事人不认为自己是在歧视他人。在前述事件中，田某被辞退的第二天专门发了一篇微博，为自己的歧视行为辩护。当时他的辩解得到了不少人的点赞。这些点赞的人，包括田某都错误理解了歧视这个概念。
必须承认一个事实，人与人之间是有差别的，人与人总有年龄、性别、地域、出身、学历、能力、经验等的不同。所以，并不是区别对待就是歧视。在企业，区别对待的标准只能是一个，那就是胜任。职场歧视，是不能仅仅根据是否胜任工作而平等待人，而是根据其他非胜任因素决定就业、任用、升迁、发展机会、工资、福利和对一个人的看法和评价等。这里的其他因素包括宗教、性别、民族、地域、户籍、身份、社会出身等，在西方还有种族和肤色问题，在我国，则主要是地域、户籍、身份问题。一句话，不是“量能就业”就是歧视，不是根据一个人是否胜任工作而决定一个人的发展机会、利益和评价，就是歧视。
很多招聘企业依据户籍选人，违反了“量能就业”原则，是典型的歧视行为。职场中，如果要区别对待，只能根据其能不能胜任工作，而不能根据与胜任无关的户籍等因素。
前几年，某女大学毕业生投诉并在法院起诉某公司招聘时性别歧视，理由是这家公司的职位上注明只招“男性”。这就是性别歧视，因为公司不是根据岗位胜任的要求，而是根据性别选人。
在前述歧视事件中，田某认为不要某地方的人并不是歧视，只是偏好，但其实这就属于歧视。因为不是根据是否胜任，而是根据地域选人，是典型的地域歧视。
性别歧视、地域歧视、学校歧视（只要某几所大学的毕业生）等，都是统计歧视。什么是统计歧视？统计性歧视是将一个群体的典型特征看作该群体每个个体所具有的特征，并利用这个群体的典型特征作为雇佣标准而产生的歧视。
统计歧视理论的提出者美国经济学家菲尔普斯认为，统计歧视是错误的。这种歧视的原因是统计方法不科学或者信息不完全。在我国，这一点更加严重，因为人们常常说起的这些地域特征、学校特征、户籍特征，连统计都没有做过，更不要说统计方法科不科学。从国外对统计歧视的研究看，用所谓统计学上的群体特征来甄别和筛选，并不能提高所谓招聘效率，反而强化了人们的成见，将胜任岗位的人排除在外。
什么意思？所谓统计特征，只不过是一些人的印象或传言，并没有科学的研究依据。
什么不是歧视？与歧视相反，仅根据是否胜任工作而平等待人，决定就业、任用、升迁、发展机会、工资、福利和对一个人的看法和评价等，就不是歧视。根据工作能力选人用人，就不是歧视。某公司招聘保安，男性保安的录取率超过95%。这家公司招聘时，不能注明“仅招男性”，不能将女性排除在外，否则就是歧视。但是，在招聘中，根据岗位胜任要求，录取的男性远远多于女性，并非对女性歧视。一名清华的学生和一名二本大学的学生应聘，公司选择了清华大学的学生。这并不是歧视，而是出于工作能力的考虑。一家餐馆招服务员，招女性不招男性，或者招男性不招女性，是不是歧视呢？这很容易判断。餐馆区别对待员工性别，如果是满足来自顾客的不同偏好和消费要求，与其企业经营目标一致，就不是歧视，否则就是歧视。就是有的顾客倾向于女服务员的服务，因为女性服务细腻、周到，更愿意来吃饭或者支付更高价格，这意味着女性更胜任服务员，招聘女服务员就不是歧视。相反，有的高档餐厅专门找男服务员，是因为顾客认为男性服务员提供服务，更有面子，更愿意来这家餐厅吃饭，更愿意支付更高价格，这就不是歧视。
这种案例有很多，比如机场有贵宾候机厅和贵宾通道；银行有贵宾区和普通柜台等，都不属于歧视。因为这种区别对待，是来自顾客的偏好，而企业仅为了满足不同偏好的顾客，做了区别对待。这种区别对待显然与谁更能胜任工作有关，而不是用与工作无关的因素区别对待。
在美国，由于nba（美国职业篮球联赛）大多数队员是黑人，而观众大多数是白人，观众希望球队中能有白人球员上场并有上佳表现。于是，球队为了满足观众的这一偏好，引入白人球员，给比黑人队员更高的年薪。与这种做法相似的是nba、欧洲五大足球联赛，为了开拓我国市场，专门引入我国球员一样。这种情况，没有违法“量能就业”原则，不属于歧视。
另外，偏见不是歧视。所谓偏见，是对特定的人或者群体持有负面的评价，比如认为某人不讲卫生。偏见是一种观念，而歧视是一种行为。评价也不是歧视。不能说谁不好，就是歧视谁。反对也不是歧视。反对是不赞成他人的观点或者行为，这并不构成歧视，不能因为别人反对你，就认为别人在歧视你。
清楚了歧视的基本概念，上述歧视事件对职场人士的启示是要旗帜鲜明地反对和抵制各种歧视。道理很简单，那就是人人平等。平等是我国社会主义核心价值观之一，是人类为了消除冲突、混乱、压迫，建立文明、有序的社会所确立的基本原则。经过努力，这一原则被写进联合国宪章，也写进了我国宪法。不仅宪法，我国的《劳动法》《劳动合同法》《妇女权益保障法》《就业促进法》等均有反歧视条款。其中，《劳动法》第12条规定，“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”。
一个国家的基本制度、法律，应当平等地保护每一个人的尊严和基本权利，不因为其出身、民族、种族、性别、身份、政治面貌、财产、知识等而有所差别，反对特权和歧视。己所不欲，勿施于人，每一个人都应当平等待人，你不希望被他人歧视，也不能歧视他人。遗憾的是，某些职场人士对平等待人的价值观淡漠。在前面所举的歧视事件中，田某在跟帖中不经意地流露出对他人的歧视，并对此不以为然。在一些公司里，户籍歧视、地域歧视、性别歧视、身份歧视等随处可见。某大学做过一个大学生就业歧视状况的调查。54%的大学生认为在应聘中受到了歧视。其中，69%是性别歧视，59%是户籍歧视，48%是政治面貌要求，46%是对相貌有明确要求，43%是对年龄有要求，31%是对体检方面有要求。
在职场，歧视不仅违背社会主义核心价值观，而且会在公司里造成团队分裂，人际隔阂，小圈子等现象。作为一名职场新人，既不应该成为职场歧视的牺牲品，更不能成为职场歧视的帮凶。
本讲知识点
什么是职场歧视？
不是“量能就业”，而是根据胜任以外的因素，比如地域、性别、民族、出身、种族、身份、户籍等，而决定一个人的任用、晋升和评价。