11.4 对事不对人
职场痛点
网络时代，有的新人形成网络沟通的习惯：不问事实，只问动机，只为发泄情绪。这是一种不好的沟通方式，如果带入职场，会造成许多沟通障碍。
本讲提要
1.对事不对人是沟通的基本原则。
2.对事不对人的三个特征。
对事不对人，是组织沟通的基本原则。
对事
对事是针对事实、事件、事项本身以及影响，进行描述、分析和评价。
比如再过一周，就要开公司的上半年工作会议，可是某部门上半年的业务数据还没有报上来，你给他们打电话：“你们上半年的业务数据，还没有汇总出来，也没有做分析，也没有报上来，你们比公司要求上报的日期已经晚了三天。请务必在今天下班前报上来，否则将会影响上半年工作会议”。你在说一个事实——某部门业务数据未及时上报，并描述这个事实已经或者将给工作带来的影响。这是对事，针对事实本身。
对人
对人是针对当事人的人格或者动机进行评价，甚至进行人身攻击。
比如“你们部门怎么搞的？一个破数据到现在都报不上来？成独立王国了？公司的要求你们也当耳旁风了？你们经理是不是仗着自己是老板的红人，把谁都不放眼里了？是不是故意给我们出难题？”这种沟通，就是对人，冲着人去的，发泄不满情绪，评价或者攻击当事人的人格或者品德。
对事不对人
所谓对事不对人，是无论与谁沟通，无论与客户、供应商、同事、上级沟通，都要只针对发生的事件、工作事项的事实本身以及影响，进行描述、分析和评估，不要针对当事人本人发泄不满情绪，进行人身攻击或者人格评价。
在职场，如何辨别沟通中是不是对事不对人呢？对事不对人有三个特征。
第一个特征，关注事实本身，而不是关注人
关注事情本身，关注事实，关注工作事项，就是对事不对人。相反，关注当事人这个人如何，并且针对当事人的品德、动机等进行评价和攻击，是对人不对事。关注事实本身，就是描述、分析这个事实。
比如经理与下属小李沟通：“小李，你本月迟到了三次，根据公司制度，三次迟到算一次旷工，月度有一次旷工，本月绩效工资为0。对此，你有异议吗？”经理先向小李描述小李一个月迟到三次这个事实，如果小李认可这个事实，就继续往下沟通，如果不认可，经理可以拿出证据——打卡记录单，证明这个事实。无论与谁沟通，都需要双方认可事实后，才能进一步沟通。如果双方连基本事实都没有达成一致，比如经理认为小李一个月迟到了三次，小李认为自己没有迟到，沟通就无法进行。遗憾的是，许多新人，容易忽视事实本身。
虽然工作是由人做的，问题也是人造成的，但是当与当事人沟通时，如果动辄评价人、攻击人，会引起对方的反感，使对方把注意力集中在抗拒和反击上，于事无补。比如某人工作出了纰漏，你上来就说：“你怎么回事？做人做事这么差，你爸你妈怎么教育你的？”“你这个人可真笨，说了几次都听不明白，真是！”这样攻击人家，谁还愿意和你沟通呢？
无论何时何事，沟通要就事论事，不要动辄用话伤人。当下，有的新人搞反了。本来应该对事不对人，他却对人不对事。常见的有动机论、指使论、阴谋论。
1.动机论——怀疑对方的动机不纯。
在网络时代，一些人有一种倾向——追问动机。工作中出现问题，有人习惯于追问和质疑对方的动机是什么。比如“你们部门的报表交得这么晚，是不是故意的？故意给我们出难题？”又如“他们部门就是不想好好工作，就是不把公司的规定放在眼里，所以什么工作都拖拉。”再如“你看他和我说话的态度，他看我是一个新来的，瞧不起我。”这些都属于怀疑动机，是对人不对事，是沟通的大忌。为什么呢？一是，动机属于人的心理活动，心理活动看不见摸不着，你怎么知道人家动机不纯？只能靠猜测。把沟通的基础建立在猜测上，而不是事实上，导致双方失去沟通的“公约数”。二是，质疑动机等于否定对方。如果猜测对方是故意的、不怀好意的，那还怎么沟通？
2.指使论——认为对方言行受人指使。
比如“你们老不配合我们的工作，报表经常拖延，是你们领导教的？还是市场部那边挑拨的？”关注点不是事情本身，而是关注对方背后有没有人，受谁指使。
3.阴谋论——对方为了出难题而故意设局。
更有甚者，有的新人居然相信阴谋论。把沟通中的障碍和工作中的冲突，看成是对方刻意制造的针对自己或自己部门的阴谋。
如果满脑子都是动机论、指使论、阴谋论，沟通自然是无法进行的。
第二个特征，理性的，而不是情绪化的
对事不对人，是一种理性的沟通。相反，对人不对事，是一种情绪化的沟通。
比如公司行政部为销售部派车去机场接客户，结果车去晚了，让客户久等了。情绪化的沟通是“你们行政部干吗吃的？我们在前方做市场，风里来雨里去给公司赚钱，你们天天坐在办公室享清福，连这点事都办不好，派车接人都迟到？”情绪化，就是带着情绪，带着不满和对方沟通。具体表现为：提高嗓门，面带怒色，眉头紧皱，不由分说，随意打断，不耐烦等。
理性的沟通是“我们查了一下前天给你们下的用车申请，客户的航班和到达时间都在上面写得清清楚楚，你们把接客户司机的信息也给了我们，说明你们已经下了派车单。到底是哪里出了差错，导致这个问题？”理性的，就是我们常说的心平气和，有一说一，始终讨论问题本身。不大吵大闹，不怒气冲冲，不使性子。理性，是沟通的基础。理性地沟通，一是能表达沟通的诚意，心平气和地说，耐心地倾听，能给对方一种积极的、善意的信号。二是能够使双方在沟通中聚焦事情本身。
情绪化是许多新人在沟通中常见的错误。表现如下。
●眉头紧皱，一言不发。
●一脸委屈，快哭了。
●不理睬对方，玩着手机或者眼睛盯着电脑，就是不看对方。
●不等对方把话说完，随意插话。
●语气嘲讽。
在职场上，新员工能不能良好沟通，首先看他能不能在任何情况下，比如不满、委屈时，还能够心平气和地和对方沟通。无论何时何事，沟通的前提是保持理性，不闹情绪。
第三个特征，关注改进，而不是关注认不认错
对事，就会关注问题是怎么发生的，怎么解决，怎么补救，以后如何不再发生。对人，就会关注当事人认不认错，低不低头，认不认输。仍以销售部与行政部在接客户时发生的冲突为例。
关注改进时应说：“我们销售部想与行政部沟通一下，这次接客户出现差错，到底是哪个环节出了问题？如何补救？以后我们两个部门配合时，如何避免这种事再发生？”关注认错时会说：“你们行政部，给领导派车永远早到，给我们一线派车总是晚点，根本就不上心，你们承认不承认？”
有人说，对事不对人，是回避问题，总要搞清楚是谁的责任，总要有人承担责任，追究责任的时候，就要具体到人，就要对人，怎么看待这个质疑呢？很简单，对事不对人，是一种沟通的方法。
大家想一想，特别是在沟通遇到障碍的时候，如果按照对事不对人的原则，是不是别人容易接受你？相反，如果对人不对事，是不是别人更容易拒绝你？至于责任追究，不是谁的声音大，谁能言善辩，谁就没有责任。在公司里，追究责任，是由上一级或者公司职能部门，按照职责和权限进行的。你不是职能部门，不是上级，追责不是你的事情。你的任务，是与他人良好沟通。作为新人，你与别人沟通，是为了解决工作中的问题，而不是为了追责。当然，如果对方推卸责任，并以自己无责无错为由，拒绝配合和改进，怎么办？你要按照本课第三讲“沟通有规则”的内容，先尽力与作为当事人的对方“摆事实讲道理”，如果对方仍然拒绝改进，则可进入第二顺序——找上级，如有必要，也可进入第三顺序沟通。
沟通，应对事不对人。
本讲知识点
对事不对人有哪三个特征？
第一个特征：关注事实，而不是关注人。
第二个特征：理性，而不是情绪化。
第三个特征：关注改进，而不是关注认不认错。