9.2 设定一个好目标
职场痛点
工作没有目标，或者目标错误，都是致命的错误。
工作中，新员工制定个人目标，是不对的，在职场上，没有也不能有脱离公司目标的个人目标。
本讲提要
什么叫好目标？符合三个特征的目标就是好目标：
与公司的目标、上级的目标相一致，符合smart原则，书面化。
无论是在人生中，还是在职场上，人都要先定目标。没有目标，就没有方向，就没有目的地，就不知道该做什么，不该做什么。
没有方向，任何风都是逆风！那么，如何确定一个好目标呢？在职场，好目标有三个特征：与上级目标一致，符合smart原则，书面化。下面我们分别看看这三个特征。
与上级的目标一致
每个员工都可以有两种目标，一种是个人目标，另一种是工作目标。
新员工是一个个体，可以为自己制定个人目标。个人目标是你的私事，所以，你制定什么目标、制定多大的目标，都没有问题，你自己定就好，别人无权置喙。
职场不同，公司请你入职，不是让你随心所欲地制定和实现自己的小目标，而是请你来履行岗位职责，实现公司目标，你在工作中的行为是公司行为，不是个人行为，你在工作中制定和实现的目标是公司大目标下的小目标，所以，你的小目标必须与上级的目标一致，不得冲突。
在职场上，公司先制定发展战略和年度经营目标，然后分解成公司各个部门和子公司的目标，再继续分解为基层单位的目标，最后分解成每位员工的个人目标。下一个层级的目标来自上一个层级，并与上一个层级的目标保持一致，所有员工的目标都来自一个源头——公司目标，从而保证公司所有人的目标都是为实现公司目标而设定。怎么确保这一点呢？一般来说，在公司的大目标下，员工要关注三个步骤。
第一步，目标分解。公司目标确定以后，向下分解到部门，由部门制定出与公司目标保持一致的部门目标，然后向下继续分解。比如，2020年度，本部门实现网络销售5 000万元，达到公司总销售额的20%。
第二步，你自己定出符合smart原则的目标。比如，2020年度，京东网销额1 000万元，达到总网销额的20%。你的职责是负责京东网销，这个目标是你为了实现部门的目标而提出的自己目标。
第三步，检验是否与上级的目标一致。你自己拟定的工作目标，必须得到上级认可。在一些公司里，下级的目标不是自己拟定的，而是上级定好之后直接下达的，不存在与上级目标不一致的问题。有些公司则先让员工自己拟定工作目标，然后上、下级之间进行目标对话，最后确定下级的工作目标。
符合smart原则
职场上，经常听到smart这个词。所谓smart原则，指的是明确具体的（specific）、可衡量评估的（measurable）、可达成的（attainable）、现实可行的（realistic）、有时间限制的（time-bound）。
设定一个目标，必须符合以上五个要求，这五个要求的英文字母的首字母，刚好组成英文单词——smart，所以叫smart原则。
明确具体的
目标必须明确、具体，不能含糊不清、模棱两可。大多数新员工在开始制定目标时，都会有目标假大空、含糊不清的问题。
比如，“增强售后服务意识”。“服务意识”是含糊的概念，各有各的理解。“避免出现财务错误”。什么叫“财务错误”？并不具体。根据明确具体原则，这两个例子可以这样修改：“增强售后服务意识”改为“将客户报修故障的一级响应时间缩短为2小时，二级响应为6小时，三级响应为12小时”；“避免出现财务错误”改为“避免出现凭证填写错误”。修改后，明确具体了，也不模糊了。
可衡量评估的
可衡量评估的是指事先确定一个可衡量的标准，上、下级和其他同事以此衡量目标是否实现。
比如，“我要赚钱”，仅仅说赚钱，没有说赚多少，将来无法评估是否达成。“避免出现凭证填写错误”，说了避免错误，但是没有说避免到什么程度，将来对目标是否达成也无法判断。
根据可衡量评估原则，将这两个例子这样修改：“我要赚钱”改为“三年内，月薪达到15 000元”；“避免出现凭证填写错误”改为“凭证填写错误一年不超过4次”。要说明一下，许多人以为可衡量，就是目标里一定有数字，比如利润提高50%，客户满意度达到95%，销售额达到5亿元，等等，其实不然。目标可衡量，能以数字表示固然好，但是可衡量并不等于量化，实际上，许多目标都无法以数字的形式表示出来，比如研发部门、行政部门、财务部门、人力资源部门、企管部门等部门的工作，销售部门、生产部门、质量管理部门相当一部分的工作，都不能以数字表示目标。对于这些目标的衡量，也有许多办法，比如关键事件法、标杆法、kpi法等。不过，这些方法对新员工来说有难度，读这本入职通识是不可能掌握的，建议以后在工作中学习，慢慢掌握。
可达成的
可达成的是指当事人发自内心地愿意接受目标，认同目标。如果制定目标是上司一厢情愿，下属内心不认同，认为“反正你官大，压下来，接受也得接受，不接受也得接受，那就接受吧，不过对完成可没把握，能完成就完成，不能完成拉倒，工资你愿意扣就扣”，制定目标的意义也就大打折扣了。提出目标管理的管理大师彼得·德鲁克（peter drucker）认为，制定目标最重要的意义在于激励，能够给员工激励和向导的目标，一定是员工发自内心认可和接受的目标。
现实可行的
“三年内，先赚一个亿。”
对绝大多数人来说，这样的目标没有实现的可能性，没有意义。所以，在制定目标时，职场上有一句话叫“跳一跳脚，就能够得着”。“跳一跳脚”，说明目标要有挑战性，需要努力才能实现。“够得着”是目标在当下的资源和条件下一定能实现。提出一个目标，要做可行性分析和论证，才能把目标正式确定下来。目标既要有挑战性，又要有可行性，既给员工压力，又给动力，如何把握其中的“度”，是领导和员工重要的功课。
为了使目标具有现实可行性，职场上有许多方法。
●将大目标分成若干小目标。先努力实现一个个小目标，最后实现大目标。
●列出实现目标可能遇到的阻力和障碍，找出相应的解决办法。
●列出实现目标所需要的知识和能力，并拟定改善方法。
有时间限定的
“我要登上珠穆朗玛峰。”
“我要成为企业家。”
“避免出现凭证填写错误。”
这三个例子中的目标，都没有限定时间，实际上不能叫目标，只能叫愿景，或者叫梦想。应该修改为：
“我要在2021年年底以前，登上珠穆朗玛峰。”
“我要在5年内，创办一家公司并成功经营，成为一位企业家。”
“在2020年，凭证填写错误不超过4次。”
时间的概念在职场上很重要，制定任何目标，都必须有起止时间。有了起止时间，公司才可以从企业经营的角度考虑和评估目标的成败，安排资源，做出预算。所以，要将目标有时间限定这一点做准确表述的话，前面的例子要进一步修改为：“从2020年1月起，到2021年年底以前，我要登上珠穆朗玛峰。”“从现在起（2021年1月），我要在5年内（2025年年底以前）创办一家公司并成功经营，成为一位企业家。”“在2020年度（2020年1月初到12月底），全年凭证填写错误不超过4次。”
在公司里，制定目标一般是按照年度、季度、月度考量的，所以，目标的起始时间，年初指的是当年1月1日，月初指的是当月1日。目标的截止日期，年底指的是12月31日，月底指的是当月最后一天。正因为这些起止时间在职场中是约定俗成的、明确的，所以在目标的表述中，就会采用“2020年度”“第三季度”“本月”等日期表述方式。
书面化
目标必须书面化。如果你自己制定个人目标，书面化等于给自己做了一个承诺，到时候可以自我检查和评估。在职场，公司目标以及部门目标都要以文件的方式下达，以示正式。员工个人的工作目标，也必须写下来，自己一份，上级一份，甚至部门的同事也要有一份。这就相当于你向自己、上级、其他同事做了一个承诺——你一定要实现这个目标。只有这样，你才可能以一种严肃、严谨的态度对待制定的目标。另外，目标书面化，意味着目标的达成情况，最后都要与你的考核、奖励、惩戒、晋升、任用等相挂钩。书面化的目标，才是可执行的目标。所以，好目标有三个特征：与上级的目标一致，符合smart原则，书面化。对于员工来说，设定一个好目标，要先从这三个特征入手。
本讲知识点
什么是smart原则？
指的是制定目标必须符合明确具体的、可衡量评估的、可达成的、现实可行的、有时间限制的五个原则。