8.2 工资的依据
职场痛点
工资是老板说了算吗？当然不是。
本讲提要
工资是由六个因素决定的，这六个因素是岗位的相对价值、劳动力供求状况、企业的支付能力、绩效、政府的法令和工会。
千万不要以为，工资是老板定的。如果老板想定多少就定多少，老板可能一分钱都不想给你。但工资不是老板单方面说了算的。公司招聘时，给系统工程师岗位开出了每月8 000元的工资，这个8 000元只是公司发出的工资邀约，能不能招到人，还有待市场检验。那么，公司为什么给不同岗位开出不同的工资？依据是什么？某公司工资最低的岗位是保安，每月3 500元；工资最高的岗位是ai首席专家，年薪500万元。许多新人会说，工资是劳动力的价格，是由劳动力供求状况决定的。这种说法对吗？从市场总体来看，说工资是劳动力的价格没有错。但是，具体到各个企业，左右岗位工资水平的，不是劳动力供求状况这一个依据，而是包括其在内的六个依据：岗位的相对价值、劳动力供求状况、企业的支付能力、绩效、政府的法令和工会。
岗位的相对价值
新员工常常困惑，为什么有的岗位工资高，有的岗位工资低？在公司里，有的岗位相对价值高，对实现组织目标的贡献大。而有的岗位相对价值小，对实现组织目标的贡献小。相对价值高的岗位工资高，相对价值小的岗位工资低。这里所说的相对价值，不是指学历高低，而是实现公司目标的价值大小。在公司里，前台与系统工程师，谁的相对价值高呢？大家的印象中，是系统工程师相对价值高，工资高，其实不然。如果是研发型公司，对公司前台的要求比较低，系统工程师的相对价值要高于公司前台，工资也较高。但是，在投资公司、高端服务（医疗、美容、私人定制、私人银行）类公司，前台作为第一个接触客户的人员，就显得非常重要，任职条件也远远高于研发型公司的前台。在这类公司，前台的相对价值更大，工资比系统工程师高。比如，某私人定制公司前台的工资，是该公司负责网维的系统工程师工资的3倍。
有人问，公司怎么知道哪个岗位的价值高，哪个岗位的价值低？难道是老板个人决定的？对，小公司和家族企业是由老板个人决定。不过，即使个人决定，也是有依据的。某报关代理公司有20多个人，核心人员只有4个，老板是总经理，老板的老婆负责报关，小舅子负责对接客户，另一个老员工负责审单。公司里人员流动性很大，除了这四个人以外，其他人的工作时间几乎没有超过一年的。老板除了给小舅子和负责审单的老员工高薪外，其他岗位的工资都低于市场平均工资。这位老板曾经跟我说，除了他们四个人，公司其他人谁离职都没关系。
这个老板很清楚谁对公司重要，谁不重要。当然，管理规范的企业，就不能由老板个人决定了，而是要用专业的方法，评估和比较不同岗位的相对价值。比如，我国许多大型企业采用海氏评估法。该评估法是由美国工资设计专家爱德华·海（edward hay）在1951年开发出来的，是合益咨询公司（hayup）在全世界推广的一种评估方法。该方法认为，比较岗位的三个要素，第一个是知识和能力，第二个是解决问题，第三个是应负担的责任。通过这三个要素的评估得分，公司很容易在总经理岗位、系统工程师岗位与前台岗位之间，分出相对价值的高低，确定工资孰高孰低。
劳动力供求状况
这个道理比较简单，我国实行市场经济，商品的价格是由市场中的供给方与需求方共同决定的，称为均衡价格。工资是劳动力的价格，是由劳动力的供给状况和需求状况所决定的。如果人才需求强烈，人才稀缺，供不应求，工资上升；如果人才需求不振，供大于求，工资降低。劳动力供求的均衡价格，就是其市场工资水平。
无论什么行业，普通工人的工资都是最低的。因为普工市场供应量较大。普工不需要什么技能，谁都能干，供大于求，工资当然上不去。2018年，一位程序员在婚恋网站征婚，简历写的是“码农”，没有人联系。后来，他把“码农”改成区块链工程师，结果收到300多封求爱信。
某些岗位，如区块链工程师的工资非常高，是市场竞争的结果。某一特定时期，市场中的区块链工程师就那么多，互联网公司抢着要人，就把工资抬上去了。那么，新人如何让自己成为市场中稀缺的那一个呢？
这个想法很简单，但操作很复杂。
首先是人力资本投入。这是指接受教育，最好能从本科读到硕士、博士，学历越高越好。其次是经验。工作经验非常重要，最好在一个行业几十年，独特的经验会成为你的稀缺资源。最后是专业技能。独特的专业技能是宝贵的稀缺资源。前几年，四川有一个能一边跳舞一边拉面的小伙子，成为许多面馆争夺的对象。据说餐馆给小伙子开到每月20 000元的高薪。
新员工的一个疑问是，既然市场竞争，就要了解其他公司开了多少工资，那么老板是如何知道其他公司给员工发多少工资的呢？小公司通过打听，看网上的信息。大公司通过专业的方法——薪酬调查进行了解。市场中许多专业的薪酬调查公司，每年调查某一地区、某一行业、某一专业、某一职级、某一岗位（职位）的薪酬水平，写成薪酬调查报告，这种调查报告一定程度上反映了劳动力供求状况、薪酬状况。企业购买这种报告，了解当地同行薪酬状况，为自己公司制定薪酬标准提供依据。
企业的支付能力
公司实力雄厚，工资一般给的高。有一个工资理论叫效率工资理论。该理论认为企业支付给员工的工资，如果比市场中竞争对手给得多的话，就能够更好地拥有员工，能提高员工的忠诚度和敬业度。公司给员工的工资，如果比市场上其他公司给的高，员工愿意为公司工作。这个道理很容易理解，公司给的工资高，没人愿意离职，离职再找这么高工资的工作不容易，不离职就会好好干。
可是，效率工资理论有一个问题：只有那些有实力，支付能力强的企业才能做到。那么，哪些企业的支付能力强呢？
首先是大公司，特别是在海外上市的大公司，支付能力强，最有可能给高薪。国内的华为、阿里、腾讯、奇虎360等支付能力都很强。
其次是有风险投资加持的创业公司。这类公司有风险投资支持，在一段时间内很有吸引力。
再次是外资企业。
最后是新国企。所谓新国企，指的是具有资本或其他资源优势，又采用市场化用人机制的国有企业。
所以，大家青睐大公司、创投公司、知名企业，是因为它们支付能力强，有吸引力。
绩效
公司经营绩效、部门绩效和个人绩效，对员工的工资收入有重大影响。我国几乎所有公司，都实行绩效考核，根据公司的经营绩效和员工绩效考核的成绩，决定员工的绩效工资或者奖金。绩效工资/奖金在员工工资额中，占据相当大的比重，30%～50%是很常见的。
此外，有的公司有股票、期权。在公司绩效好的情况下，分红或者期权兑现，是一笔可观的收入。在华为，员工的收入差距有三个主要影响因素：一是工资，二是绩效奖金，三是公司绩效所带来的分红。
政府的法令
任何一家公司的薪酬制度，都必须符合国家的法律法规，不得违反。
2018年，上海市规定最低工资为每月2 420元。那么，上海市的任何一家企业，在员工生病、迟到、早退、被罚款等任何情况下，都不得使员工的工资低于每月2 420元。我国的《女职工劳动保护条例》第四条规定，不得在女职工怀孕期、生产期、哺乳期降低其基本工资。这样，女性的产假就是带薪休假。我国《劳动法》规定，工资分配应当遵循“按劳分配，同工同酬”的原则。我国一些企业存在男女同工不同酬现象，劳务派遣工与正式工之间同工不同酬现象，这些做法是法律所禁止的。法律法规对工资结构和水平有很大影响。不过，法律法规主要是保护职场中弱势群体的利益。另外，对国有企业员工的工资总额和高管的薪酬福利，有专门的法规进行限制。
工会
在西方，许多企业的工资福利，都是通过与工会进行谈判而确立的，老板不得单方面决定员工的薪酬和福利。
按照劳动经济学的基本原理，由于工会垄断了劳动力的供给，可以为员工争取更高的劳动报酬。所以在西方，有工会的地方，员工的收入水平就高，没有工会的地方，员工的收入水平就低。
美国的汽车工会叫汽车产业工人联合会（uaw），通过谈判，给汽车工人争取到很高的薪酬和福利，结果汽车制造成本太高，没有竞争力，美国好几家汽车公司都倒闭了。2019年10月，美国汽车工会又组织罢工，导致美国通用汽车公司停产。在我国，工会与企业之间不是对抗关系，它们是可以沟通和协商的。这些年，我国一些地方政府也开始进行工会谈判的试点，取得了一些经验。工会通过集体谈判为员工取得更好的劳动报酬，这种方式是我国法律法规所允许的。
至此，员工清楚了工资的依据，对如何看待公司的薪酬制度，如何看待自己的工资，如何增加工资收入，思路就清晰了。
本讲知识点
工资的依据有哪些？
有六个。一是岗位的相对价值，二是劳动力供求状况，三是企业的支付能力，四是绩效，五是政府的法令，六是工会。