8.3 绩效工资/奖金
职场痛点
由于对公司的绩效工资/奖金的发放初衷和规则不了解，新人很容易被公司中有关绩效工资/奖金分配的议论所困扰。
绩效工资/奖金一定有高有低，不能搞平均主义和“大锅饭”。新人对此要有心理准备，不能心理不平衡，闹情绪。
本讲提要
新员工后记住两点常识：第一，绩效工资/奖金是与公司、部门、个人的绩效挂钩的；第二，公司发放给你的绩效工资/奖金，是逐级分出来的，都有明确的规定和方法，你不用羡慕“别人的年终奖”。
每年春节前，上班族热议的话题都集中在一个词——年终奖。
2019年，美国电子烟生产企业juul labs，将一笔20亿美元的股息作为年终奖，发放给旗下1 500名员工，每位员工130万美元，约合人民币近千万元。看到别人的年终奖，许多新人梦想自己的公司也能发让人欣喜若狂的年终奖。而发奖金是公司最大的难题。
奖金分为三类：专项奖金、绩效工资/奖金和年终奖。
1.专项奖金。
企业中，专项奖金的名目最多。某工程机械企业设立了如下奖金：提案奖、节约奖、技术创新奖、无事故奖、6s奖、降库存奖、资金周转奖、见义勇为奖、优秀员工奖、卓越团队奖等。希望什么，就奖励什么。希望员工多提合理化建议，群策群力，就设立提案奖；希望节约成本，就设立节约奖；希望降低库存，就设立降库存奖。据统计，不同的企业设立的各种名目的专项奖金，有几百项之多。
2.绩效工资/奖金。
这部分的叫法较乱。有的公司就叫奖金，有的公司叫绩效工资，有的公司叫绩效奖金，有的公司既有绩效工资又有奖金。新人只要记住，工资分两部分即可——一部分是固定的，每月固定发，另一部分是活的，根据绩效发。绩效/奖金不管叫什么，指的是与绩效挂钩的那部分工资。业绩好，多发，业绩不好，少发或者不发。
目前，我国企业的员工工资构成中，绩效工资所占比例很高，普通占工资的30%，占50%也不少，有的甚至占到70%～80%。由于劳动合同中只注明了基本工资，即固定发放的那部分，并未约定绩效工资这部分，在某些行业，绩效工资成为员工收入的重要部分，成为劳动关系出现矛盾的焦点。
3.年终奖。
一些企业年底只发绩效工资，没有年终奖，即绩效工资就是年终奖。一些企业年终只发年终奖，没有绩效工资。还有一些企业年终既发绩效工资，又发年终奖。总之，不同的公司对如何发放奖金/绩效工资，有不同的考虑和规定。无论叫什么，只要是根据公司或个人绩效发放的，就属于绩效工资/奖金。
接下来，问题来了——奖金怎么发？小公司、小企业，是老板个人决定，员工“背靠背”。“背靠背”的意思是数目保密，员工彼此不得互相打听。小公司发奖金，无法采用专业、科学的方法，常常是今年赚钱了，老板高兴，觉得发奖金有利于调动大家积极性，于是决定发奖金。
当然，老板对发奖金会有考量，一般是两个因素：一是谁能为他赚钱；二是谁对他忠诚。赚钱的自然有奖金，不能赚钱的，只要对公司、老板足够忠诚，也有奖金。
大中型企业、管理规范的公司，发奖金不是老板个人决定的。有时候，发了奖金，员工反而抱怨。到底怎么发奖金呢？发奖金，至少要分三次。
第一次，分出奖金总额。
要先从公司总收入这个大蛋糕上，分一块出来，作为奖金总额。谁来分？谁来决定总额？大公司、上市公司、管理规范的公司，由董事会决定。国有企业由经营班子提方案，报国资委审核。民营企业一般是老板说了算。
如何确定奖金总额呢？
1.从工资总额中按照一定比例确定。大中型企业，特别是国有企业，工资有总额限制，不得超过。公司从工资总额中，提取一定比例作为奖金，与绩效挂钩发放。在这类企业中，这部分通常叫绩效工资，有的公司叫奖金。
2.以定额为基准。
企业按年度设定两个目标值，一个是完成值，另一个是挑战值，事先约定对超额的部分按照一定比率提取奖金。某汽车企业2020年乘用车销售目标完成值为40万辆，挑战值为50万辆。奖金总额= （实际完成值-目标完成值） x7%。超过挑战值的部分奖金总额= （实际完成值-挑战值） x10%。
3.以产量、销售额为基准。
史肯隆计划是由美国史肯隆教授提出，方法是奖金总额=产量（销售额） x标准人工成本-月工资总额。该方法提高了员工工作积极性，节约了人工成本，公司将节约出来的应支付的人工成本以奖金的方式发给员工。
4.以利润为基准。
从公司毛利中提取一定比例作为奖金。这种方式直观，与员工积极性关联度高，所以被许多企业所采用。但是，某些行业受行业周期、宏观经济政策、国际贸易因素等影响较大，所以在确定基数和比例时，是要反复测算的。有的行业靠天吃饭，无法确定比例，只能临时开会决定。
以上仅仅举出几种确定总额的方法，实际采用的方法较多，各有优缺点，就不一一列举了。
当然，以上仅是理论上、原则上的方法。实际上，不同的公司在分奖金和绩效工资上，操作方式差异很大。有的公司有制度、有原则、有程序，并遵循和严格执行。有的公司则比较随意，变来变去。也有一些公司拖欠、克扣员工绩效奖金。真实的情况，总是比较复杂。
第二次，分出部门奖金。
公司有了奖金总额这块蛋糕，接下来，就该分第二块了——分到公司各个部门、各个分支机构。不同的公司有不同的分配方法。
谁来分？与分出总额不同，分到各个部门或二级机构，一般由公司管理层来分，不需要经过董事会，或者上报国资委。当然，民营企业还是老板说了算。
怎么分？分到部门之前，先对部门进行绩效考核。每个部门都有自己的kpi。某制药企业销售部2020年的kpi为销售额28亿元，增长25%；otc销售额增长30%；新药销售额增长100%；市场推广费用增长率同比不超过20%；应收账款回收率90%。公司对各部门考核，评估各部门绩效达成情况，进行排序，然后用部门系数调整。因为不同的部门，相对价值不同，部门的奖金系数也不同。有的部门奖金系数高，有的低。用部门绩效考核成绩x部门奖金系数，就可以算出部门奖金额。某公司将各部门分为三类：独立计算奖金部门、参照计算奖金部门、平均计算奖金部门。三类部门采取不同的奖金计算方法。某公司确定了公司20多个部门的奖金系数，最高1.8，最低为1。
需要说明，上面介绍的分部门绩效工资/奖金的做法，是理论上、原则上的，在真实的企业中，有的公司做法比较规范，事先依据制度、程序，事后可申诉。在一些公司，分部门奖金时，部门之间会有博弈，高层会反复讨论，各种考量，方案一改再改，甚至出现争吵和抱怨等。有的公司由老板个人决定，金额保密，部门之间不打听。
第三次，分到个人。
奖金最终要发到个人头上。第三次，就是从已经分到部门的蛋糕中，再给每位员工分。当然，大企业二级部门下面还有部门，那就继续分，最后要分给每个员工。
谁来分？部门负责人。那么，各部门是怎样把奖金分给个人的呢？先对个人进行绩效考核，然后用个人绩效成绩乘以岗位系数，得到个人奖金比例额。某部门有员工19人，员工的职级为s级（文员级）16人，职级分别为s1、s2、s3，奖金系数分别为1.3、1.4、1.5；m级（管理级）3人，分别为m1、m2，奖金系数分别为1.8、2.5。绩效考核成绩分3档，优秀、合格、待改进，对应奖金等级1.8、1.2、0.8。部门总奖金额100万元。大家可以很容易地计算出该部门各个岗位的奖金额。当然，这也是理论上、原则上的。实际上，不同企业在部门内分配绩效工资/奖金时，也有许多其他考虑。
对于中高层管理人员，一些公司实行年薪制。年薪制是以年度为单位，依据事先约定生产经营业绩达成情况，确定和核发经营者、管理者工资的一种制度。许多上市公司还实行股票期权计划。也就是，公司高管，除了工资、奖金或者年薪之外，还有股票期权。如果公司股票价格大涨，行权收益就可观。
由于公司经营业绩与高管收入之间的关系非常密切，所以，大部分上市公司，甚至一些上市的国有企业，都有股票期权计划。
在工资构成中，固定工资没有异议，而奖金/绩效工资是活的、变动的，最容易引发异议。绩效工资/奖金，是由人分配的，所以就可能在操作中出现偏差，还有可能出现纠纷。特别是由于奖金分配与公司经营业绩、部门绩效、个人绩效等挂钩，公司不同部门、不同岗位的差异又大，导致员工的奖金额差异很大。每当发奖金时，个别公司里的小道消息、议论、闲话不断，新员工很容易受影响，对公司的奖金分配产生误解或抱怨。
由于担心奖金分配差距过大，引起矛盾，一些公司，特别是国有企业，在奖金上搞平均主义，人人有份，干得好、干不好一个样，把奖金变成一种员工人人享有的福利，导致奖金与绩效无关，失去了激励作用，这种做法是错误的。
通过以上介绍，新员工应该明白：首先，在绝大多数企业中，奖金分配是一项十分严肃、专业的工作，涉及公司每个人的利益，不是闹着玩的。绝大多数公司的绩效工资/奖金发放，有制度、有程序、有考虑，值得信赖。
其次，不用羡慕“别人的年终奖”。虽然每年年底，网上讨论年终奖的消息很多，但是能发大额奖金的公司凤毛麟角。绝大多数公司，能够给员工发奖金，实属不易。
最后，在公司里，绩效工资/奖金一定要有区分度，拉开差距，要让有的员工奖金高，有的员工奖金低，甚至一分没有。一般来说，部门经理的奖金比新人高几倍，是普遍的现象。后台部门的奖金，往往居于平均水平。业务部门文秘的奖金，在业绩好的时候，往往超过公司行政部经理的奖金。这些都正常不过，也只有这样，才能发挥奖金的激励作用。
发奖金时，新人会发现一些奇怪的现象——有的公司会提前发奖金，12月份的奖金，10月份就发一部分，到12月份多退少补；有的公司则会迟发奖金，今年推迟到明年发；有的公司把年终奖分摊到各个月份。为什么呢？
推迟发，民营企业可能是账上确实没有钱，国有企业常常是与审计、干部考核、纪检巡视等有关，新员工不用大惊小怪。至于奖金提前发、分月发，都是好事，都是为了员工好，可能是出于让员工少交个人所得税的考虑。
本讲知识点
1.公司发奖金要分几次？
分三次。第一次，从工资总额或毛利中分出奖金总额。第二次，根据部门绩效考核成绩和部门系数等因素，将奖金分给部门。第三次，根据个人绩效考核成绩和岗位系数等因素，将奖金分给个人。
2.如何看待公司的奖金分配？
一是发奖金是严肃的事，绝大多数公司有制度、有程序，值得信赖。
二是不用羡慕“别人的年终奖”，绝大多数公司不可能发巨额奖金。
三是奖金有高有低，很正常，不用羡慕、嫉妒。