5.4 晋升
职场痛点
如何才能晋升？一些新人看了很多网络小说、宫斗戏和升职记，脑子里充斥着溜须拍马、尔虞我诈、飞黄腾达的桥段，但千万别被这些戏剧化的演绎所误导，企业是务实的地方，不是做白日梦的地方。
本讲提要
作为新人，要清楚晋升的两个关键点。
一是资格要求。在任何公司，晋升都需要满足一定的资历、绩效成绩、能力和品德等要求。要想晋升，要先达到资格要求。
二是晋升程序。老板一高兴就提拔你的事，只可能发生在小企业、小公司中。在管理规范的公司，晋升是规范的、有程序的，所以新人应了解晋升程序，为未来的晋升做准备。
一名公司员工，被直接上级辞退，沮丧地离开公司，下电梯的时候，与公司老板偶然相遇。交谈之下，他甚得老板赏识，当即被任命为总裁助理，破格得到了升职，职务比原来的上司还高。现实中，这样的情况几乎是不可能的，发生的概率比中彩票还要低。作为新人，最好不要做这种黄粱美梦，应老老实实地了解什么是晋升，晋升需要什么条件和资格，走什么程序。
晋升是指公司里的员工从较低职级升到较高职级。晋升很重要。公司是科层制组织，所有的岗位都会按照一定的职等职级从低到高排列。更高的职级职务，意味着获得更多的组织资源，得到更多人的尊重和更好的工作福利。一般来说，相邻职级之间，工资相差7%以上，公司里普通员工的收入与公司的高管相差数倍甚至数十倍。职务上升带来的收入增长，远远超过单纯的加薪所带来的收入增长。员工要想大幅度提高自己的收入水平，就需要尽快升职。大多数企业有晋升的严格规范和需切实执行的制度。作为新人，对于晋升，不要道听途说，不能心存幻想，而要一步一个脚印地努力争取。怎么争取呢？要抓住晋升的两个关键点——晋升资格和晋升程序。
第一个关键点：晋升资格
在任何公司，晋升都是有资格要求的，员工达到一定的资格标准，才会被考虑晋升，达不到这个资格，一般不予考虑。在腾讯，获得晋升先要满足两个要求：一是基本资格要求，二是能力要求。下面这张表是腾讯官方公布的，可以看出腾讯要求的基本资格包括资历条件和绩效条件两个部分。
腾讯职级晋升的基本资格
注：1.员工只能逐等申报，且应满足基本资格条件。2.部门可以向符合相关条件的员工提供快速发展通道或特殊申报机会。3.特殊申报适用于有特殊贡献、潜力大、发展迅速，或当前职级严重滞后于实际能力的员工。
所谓资历条件，是员工在现在职级工作的年限，也就是工作了多长时间。腾讯的职级体系分为4族，每族6个职级，每一个职级又分为3个子等：基础等、普通等和专业等。比如刚入职时，公司给你定的职级是1级基础等，那么你必须工作满半年才有资格升到1级普通等。从3级普通等向专业等晋升，要求在本级干满1年，才有资格晋升。从4级开始，需要在本级干满2年，才有资格晋升。
仅有资历条件还不够，还必须有成绩，这个成绩就是绩效考核的成绩。腾讯的绩效条件是，在最近两次绩效考核中，同时满足两个条件，至少有一次是“超出预期”，本次绩效不是“低于预期”。这种绩效条件是比较苛刻的。
这种对资历、绩效的要求，并不是腾讯一家独有的。在资历条件上，麦当劳要求，员工—训练员—计时组长—见习经理—第二副理—第—副理—餐厅经理晋升的资历要求为3个月。也就是说，任职3个月才有资格申请晋升下一级职级。
中国移动的3级经理（区县级公司经理）向2级经理（地市级公司经理）晋升的资历要求一般为3年。也就是，原则上在本职级或职务上，必须干满3年，才有晋升的资格。在绩效条件上，阿里巴巴要求上年度关键绩效指标得分达3.75，才能获得晋升提名。
除了资历和绩效两个条件，腾讯的晋升还有能力标准的要求。那么，怎么判断你达没达到能力要求呢？许多大企业建立了各个岗位的能力素质模型，也叫胜任模型。这种模型细致地描述了各个职级的能力标准，比如，担任领班需要什么能力，担任部门经理需要什么能力，担任总经理需要什么能力等。晋升时，按照胜任模型的能力标准一项一项对照即可。
建立胜任模型和能力标准，费时费力，中小企业做不到，那应该怎么办呢？一些企业会在员工晋升前，确定几条专门的要求，比如，要求候选人具有创新能力、领导能力、团队建设能力等。除了能力标准外，几乎所有企业在员工晋升上还有一个重要标准，那就是品德或者价值观标准，一般是廉洁奉公、公平公正、诚信、任劳任怨等。所以，要想晋升，就要先通过自己的努力，满足晋升的资历条件、绩效条件、能力条件和品德条件。
第二个关键点：晋升程序
员工在达到以上晋升条件后，是不是就能晋升了？当然不是。公司不会自动给你晋升，要主动申请晋升。不开始走晋升程序，你的晋升就遥遥无期。一旦开始走程序，纳入公司议事日程，你的晋升就有实现的可能。对于管理职的晋升，阿里巴巴的程序如下。
●主管提名。关键绩效指标得分达3.75以上。
●晋升委员会面试。
●晋升委员会投票。
不同的公司、不同的层级，晋升程序不同，但也有共同点。
1.主管提名。
所有公司的晋升程序中，都有主管提名这一条。主管提名，就是由主管向上级或人力资源部提出晋升候选人。没有主管提名，你的晋升就还没有走程序，没有开始。主管一般指的是你所在部门的负责人。没有主管提名，或者主管坚决反对，员工一般很难得到晋升。所以，如何赢得主管的认可和赏识，或者说，在晋升的竞争者中，如何让主管更赏识你，是你面临的主要问题。
在不同的企业中，得到主管赏识的方式也不一样。有的公司是绩效导向，主管主要考虑你的业绩和能力。有的公司，主管则是从德、能、勤、绩几个方面综合考虑是否推荐。有的公司，谁和领导关系好，领导才会推荐谁。
2.审核。
审核是在提名后，公司有关部门，对候选人的情况进行查证、确认。审核非常有必要，以防个别候选人隐瞒、伪造资历条件、绩效条件、能力条件、品德等。审核后，要报请决策机构或者公司决策人批准。
3.批准。
在大多数公司，初级职位的晋升，一般报请事业部、人力资源部或分管副总批准即可。对于中级以上的职位，管理比较规范的公司，会在总裁办公会、晋升委员会或考核委员会研究通过后，总裁或者董事长签字批准，晋升生效。在阿里巴巴，主管提名后，由晋升委员会面试并审核批准。
在国有企业，管理职的晋升程序比较复杂，一般是主管推荐（民主推荐）—组织考察—上会研究—公示—任命。由于国企实行的是党管干部的原则，管理职晋升需要报请党委会研究通过，最后由党委任命或总裁办公会、董事会任命。
一些公司针对晋升，同时运用内部竞聘程序。这个程序一般是职位公示—个人报名—组织审核—任职。我国各大银行，比如中国工商银行、中国银行、中国建设银行、中国农业银行等，对于出缺的职位，向本行所有员工开放，采用内部竞聘程序。
还有的公司规定，自己可以提名，毛遂自荐。腾讯规定，可以自我提名。自我提名后，进入考察期，主管设定考察期目标，考察通过顺利晋升，考察不通过维持原层级不变。在一些公司，技术职的晋升，一般是自己提出申请—公司考察—审批—任职的程序。
需要说明一下，管理职与技术职晋升有所不同。管理职在公司里的职数是有限的、固定的，一个部门只有一个部门经理，顶多配一两个部门副经理，所以只有前任升迁、离职，职位空出来，下级人员才有晋升的机会。而技术职职数比较多，一个部门可以有几个、几十个同一职级的技术职，一次可以晋升多名人员。正因为如此，晋级要熬年头、攒业绩，资历够了，绩效成绩达到，能力符合了，晋级才会是自然而然的。当然，个别公司的晋级也有比例的限制。
对中小企业来说，比如百十来人的创业型企业、家族企业，晋升程序就没这么严格，一般是由老板一个人决定。老板觉得谁不错，对公司发展有利，或者谁在某方面得到老板的赏识，就会在开会的时候宣布，甚至连书面通知也没有，晋升就完成了。
对于多长时间能晋升，不同的企业，情况不一样。除个人自身表现外，公司的文化、发展状况、所在行业等都对晋升的周期影响很大。一般来说，低阶职位晋升会比较快，一年、半年，甚至三个月就可以晋升。而中高级职位的晋升会比较慢，甚至有的人一辈子只在某一个职位上。在百度，应届毕业生到公司入职转正后的职级是t3，通常入职1年左右能升到t4，入职3年升到t5。核心工程师集中在t5/t6，但是，从t5/t6到t7是非常难的。在阿里巴巴，p5升p6相对容易，再往上会越来越难。其中，从p6到p7是一道坎，一般到p7，就是团队技术负责人了。p是技术职，m是管理职，由p晋升到m更加困难。
晋职，是晋升管理职务，要和其他同事竞争，这就意味着，你不仅要条件达标，还要比其他竞争者更加优秀。
由于每家公司在晋升方面都有自己的特定情况和制度安排，所以，你要了解熟悉你所任职公司的晋升资格和程序。
本讲知识点
晋升的两个关键点是什么？
一个是资格要求，晋升必须先满足一定的资历、绩效成绩、能力和品德等要求。另一个是晋升程序，包括主管推荐、审查和批准。