5.2 职业的阶梯
职场痛点
问：“你入职后，在公司如何发展，你想清楚了吗？”
答：“不清楚。”“没想过。”“刚入职就想这个问题，是不是早了点？”
本讲提要
公司为员工设置了职业发展的梯子——职级体系。新人谁先了解公司的职业阶梯，并根据职业阶梯规划自己的职业发展路径，谁就会在职业发展中占得先机。入职后，连公司职级体系都不清楚的新员工，已经输在了起跑线上。
职场有职业阶梯。什么是职业阶梯？先给大家介绍大学里的职业阶梯。在我国，高等学校教师岗位分为4个职等13个职级。4个职等分别是初级岗位、中级岗位（讲师）、副教授岗位、教授岗位。每一个职等又划分为若干职级，初级分3级：13、12、11。中级分3级：10、9、8。副教授（副高）分3级：7、6、5。教授（正高）分4级：4、3、2、1。其中，一级教授最高，是高校教师职业之塔的塔尖、顶端，一般的高校一个1级教授都没有。13级则是教师中的新人，教师生涯才刚刚开始。从13级的新人教师，到一级教授，一共有13个阶梯，这是高校教师的职业阶梯，也叫高等院校职等职级体系、职称体系。国家给高校教师搭建、规定了职业发展的13级台阶，一旦选择做高校教师，可以沿着这个台阶一步步地走上去。
企业也有职业阶梯，这是企业中的职级体系，也叫职等职级制度。什么叫职级体系？公司把所有的岗位，按照难易程度、责任大小等从低到高排列，形成一个或者几个职位序列，这就是公司的职级体系。这就相当于在公司里，给员工的职业发展，安装了一个或者几个梯子，供大家“爬”。
作为职场新人，进入一家企业，要尽快搞清楚公司的职业阶梯——什么是梯子，有几个梯子，怎么爬梯子。
那么，企业中的职级体系是怎样设置的？
阿里巴巴准备了两个职业梯子。第一个梯子是m序列或者叫管理序列，供大家顺管理岗往上爬。m序列这个梯子共有九个职级，最低一级是m1主管级，最高一级是m9即公司首席执行官。具体序列如下。
m1主管级—m2经理级—m3资深经理级—m4总监级—m5资深总监级—m6副总裁级—m7资深副总裁级—m8子公司首席执行官或集团其他执行官—m9公司首席执行官。
第二个梯子是p序列或者叫技术系列，供技术人员顺技术岗往上爬。p序列这个梯子，共划分为14个职级，最低是p1，最高是p14。具体序列如下。
p3以下为助理。校园招聘的大学生入职后，一般定为p4，也叫专员。p5为资深专员，p6为高级专员，p7为专家，p8为资深专家，也叫架构师。p9为高级专家，也叫资深架构师。p10为研究员；p11为高级研究员、p12为科学家。p13为首席科学家。p14是马云本人，他自己退了。这两个梯子，一个是管理类，一个是技术类。但是这两个梯子并不是相互隔离、孤立的，而是相通的，在职级上是对等的。比如m1=p6，m2=p7，m3=p8，9，以此类推，m9=p14。也就是说，管理序列的m1与技术序列的p6职等相同，m9与p14职等相同。可以看出，阿里巴巴的管理序列不对基层员工开放，只有到p6以后，才能进入管理岗。这意味着，虽然公司里有两个梯子，但是对于职场新人来说，最初几年只能先走p序列，顺着p4—p5—p6晋升，等到p6以后，可以选择继续走技术路线，也可以选择走管理路线，这也是新人在绝大多数公司的职业路径。
腾讯准备了4个职业梯子。腾讯把这4个梯子叫4个族，也叫4个通道。
t族，也叫技术通道，是为技术人员设计的，包括软件开发类、技术研究类、设计类、游戏美术类、质量管理类、技术运营类、安全技术类岗位。
p族，也叫产品/项目通道，是为产品和项目人员设计的，包括游戏策划类、产品类、项目类岗位。
m族，也叫市场通道，是为市场人员设计的，包括战略类、销售类、营销类、客服类、内容类。
s族，也叫职能通道，是为专业人员设计的，包括企管类、财务类、人力资源类、法律类、公共关系类、行政类、采购类、建筑工程类、秘书类岗位。
每个通道或者每一族又从低到高划分为6个职级，每一职级中划分三个子等：基础等、普通等、专业等。员工在晋升时，先在一个职级内逐步积累，从基础等晋升到专业等后，再晋升到更高职级。这样，腾讯的一个职级系列或者晋升通道，共有18个晋升台阶，供员工成长。
我国互联网公司，大都在国外上市，公司的组织架构都比较国际化，职级体系与跨国公司比较接近。过去，我国的国有企业，一般分为三个系列：干部系列、技术系列、工人系列。干部系列，比照公务员职级体系，序列是办事员—副主任科员—主任科员—副处—正处—副厅—正厅等。技术系列执行我国专业技术人员职称体系，序列是技术员—助理工程师—工程师—副高—正高等。工人系列分八级，从一级工到最高八级工。当下，仍然有少部分国企参照这种职业系列。随着现代企业制度的建立，我国大多数大中型国企，逐步形成了与其他市场化企业相近的职级体系。中国移动在省一级公司设立19个职级，中国工商银行设立25个职级，招商银行一共划分了42个职级。
公司设立职级级数达几十个，意味着员工入职后，一步一个台阶，一年一个职级地升迁的话，当晋升到最高一级，需要几十年。这并不需要担心，实际上，职级之间有交叉，有的人会被破格晋升，有的人空降到公司直接入职高职级，而且，许多公司的职级并不是一年调整一次，麦当劳职级每三个月可以升迁一次，理论上一年可以升迁四级。我国的中小企业，特别是刚创业的企业，员工人数几十人到几百人不等，大多数没有形成自己稳定的职级体系。即便如此，几十人规模的小企业，也有职位序列。
某小公司的职位序列是员工—主管—经理—总监—副总裁—总裁—董事长，一共划分了七个级别。
小公司的职位序列有两个特点。一个特点是只有管理岗位的序列，没有非管理岗位的序列，没有为非管理岗位人员的职业发展搭建梯子，等于迫使员工都挤在管理序列一个梯子上。管理岗职数有限，无法随意增加，造成晋升堵塞，晋升无望，这也是一些小企业人才流失的一个原因。
第二个特点是随意性。在小企业或者一些家族企业，职业阶梯的设立很随意，老板想设立就随时设立，想取消就随时取消，想破格就随意破格，造成职业梯子形同虚设，公司职业阶梯的导向性被破坏。
对于职业的阶梯，新人需要关注的如下。
1.尽快搞清楚公司的职级体系。
在许多公司，职级体系常常名不副实——公司规定的职业路径与公司实际的升迁路径不一致，也就是公司说的与实际做的并不一致。职级体系涉及晋职晋级，与许多人的切身利益密切相关，制度和规则容易扭曲、走样。所以，新员工入职后，要听其言观其行，不能仅仅听公司宣传，看公司写在纸上的东西，而要认真了解公司的职级体系是如何实行的。
2.不要输在起跑线上。
入职的第一天，等于发令枪已经打响，新人就应该在自己职业道路上开跑。
动车跑得快，首先要有高铁线路，没有高铁线路，再快的动车也跑不起来。但是，如果建了高铁线路，没有动车的话，线路就浪费了。公司职级体系就像高铁线路，员工个人就像动车。公司如果没有给大家修建职业发展的线路，员工这辆动车就无法开。但是，公司给员工建好了职业发展的线路，员工自己不想跑、不会跑、跑得慢，则是自己的问题。
本讲知识点
什么是职级体系？
公司所有的岗位，按照难易程度、责任大小等，从低到高进行排列，形成一个或者几个职位序列，这就是公司的职级体系。